第一章 人力资源管理导论
一、什么是人力资源
人力资源的概念有广义和狭义之分：
（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；
（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口 和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
（三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：
·一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；
·另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。
（四）理解人力资源内涵的4个要点
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
二、与人力资源相关的几个概念
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。
(一)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
（二）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
（三）人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。
（四）这几个概念之间的关联程度
人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。
·我国人口众多，从数量上看：人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人才资源开发的空间很大。如果开发得力、使用得方、管理得当，中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。
·挑战与机遇并存。我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。
三、人力资源有数量与质量的衡量标准
（一）人力资源数量
人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。
·劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。
·人力资源的绝对量，是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。
·人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。
·人力资源绝对量的大小，是反应一个国家国力的重要指标。
·人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。是反映一个国家经济实力的重要指标。
·用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。
（二）影响人力资源数量的主要因素
影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：
1、人口总量及其生产状况。
由于人力资源是人口总量的一部分。因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化，如人口自然增长率的变化。
2、人口年龄结构及其变动。
人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响。一方面，在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。
3、人口迁移。
如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动等。
(三) 人力资源的质量
人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
·身体：主要指人生理和心理的良好状态。
·智力：主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。
·知识：主要指人接受教育的状态。
·技能：主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力。
· 品德：主要是指劳动者的思想意识和道德观念。
（四）人力资源质量的衡量标准
一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：
1、从教育与培训的投资多少来衡量。
2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。
3、从社会风尚状况来衡量。
4、从经济发展状况与潜力来衡量。
一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。
四、人力资源的特点
概括地说，有以下十一个特点：
1、具有生物性和社会性的双重属性
生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动，归整个社会所有。
2、具有智力性
通过智力开发，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。
3、具有能动性
主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方面。
4、具有再生性
通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
5、具有时效性
在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用，使其发挥最大的效能。
6、具有共享性
人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。
7、具有可控性
可以实施有组织有计划的培养与开发。
8、变化性与不稳定性
因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位也许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也不相同。
9、个体的独立性
以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。
10、内耗性
管理不当会造成巨大的浪费和内耗。
11、主导性
人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。
五、人力资源管理的概念
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；
通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
六、人力资源管理的意义
根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：
一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。
三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。
七、人力资源管理的十大任务
从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：
1、制订人力资源规划
根据组织的发展战略和人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发和发展计划，满足组织的人力资源需求。
2、人力资源成本会计工作
开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门合理配置人才提供准确和量化的依据。
3、岗位分析和工作设计
获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据，是人力资源管理的基础性工作。
4、人力资源的招聘与选拔
通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。
5、雇佣管理与劳动关系
按《劳动法》和《劳动合同法》的要求管理员工，保护劳资双方的合法权益 。
6、岗前教育和培训
包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体发展的提高性培训等。
7、绩效考核
按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。
8、员工的职业生涯发展
制订和实施有组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业发展。
9、员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对外能够吸引人才。
10、人事档案管理
八、人力资源管理的目标
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。
（一）具体目标主要表现在三个方面：
一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。
（二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作
第一，要科学、高效地进行人力资源管理。
第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。
第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。
九、学习人力资源管理的基本学习方法：
1.自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。
2.要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。
3.从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。
4.积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。
5.遇疑难问题时向老师或同学求教。
十、人力资源管理的几个重要理论
在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识 和人本管理理论。是人力资源管理理论中最有代表性的理论。
1、关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本” 的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。
2、由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本” 的管理模式。这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理论，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。
十一、人力资源管理发展的历程
·总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。
·从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。
·目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。
十二、人力资源管理的总体发展趋势
从总体、宏观的发展趋势上看：
·当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
·一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。
·处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。
一、什么是人力资源
人力资源的概念有广义和狭义之分：
（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；
（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口 和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
（三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：
·一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；
·另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。
（四）理解人力资源内涵的4个要点
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
二、与人力资源相关的几个概念
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。
(一)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
（二）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
（三）人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。
（四）这几个概念之间的关联程度
人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。
·我国人口众多，从数量上看：人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人才资源开发的空间很大。如果开发得力、使用得方、管理得当，中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。
·挑战与机遇并存。我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。
三、人力资源有数量与质量的衡量标准
（一）人力资源数量
人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。
·劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。
·人力资源的绝对量，是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。
·人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。
·人力资源绝对量的大小，是反应一个国家国力的重要指标。
·人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。是反映一个国家经济实力的重要指标。
·用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。
（二）影响人力资源数量的主要因素
影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：
1、人口总量及其生产状况。
由于人力资源是人口总量的一部分。因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化，如人口自然增长率的变化。
2、人口年龄结构及其变动。
人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响。一方面，在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。
3、人口迁移。
如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动等。
(三) 人力资源的质量
人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
·身体：主要指人生理和心理的良好状态。
·智力：主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。
·知识：主要指人接受教育的状态。
·技能：主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力。
· 品德：主要是指劳动者的思想意识和道德观念。
（四）人力资源质量的衡量标准
一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：
1、从教育与培训的投资多少来衡量。
2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。
3、从社会风尚状况来衡量。
4、从经济发展状况与潜力来衡量。
一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。
四、人力资源的特点
概括地说，有以下十一个特点：
1、具有生物性和社会性的双重属性
生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动，归整个社会所有。
2、具有智力性
通过智力开发，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。
3、具有能动性
主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方面。
4、具有再生性
通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
5、具有时效性
在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用，使其发挥最大的效能。
6、具有共享性
人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。
7、具有可控性
可以实施有组织有计划的培养与开发。
8、变化性与不稳定性
因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位也许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也不相同。
9、个体的独立性
以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。
10、内耗性
管理不当会造成巨大的浪费和内耗。
11、主导性
人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。
五、人力资源管理的概念
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；
通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
六、人力资源管理的意义
根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：
一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。
三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。
七、人力资源管理的十大任务
从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：
1、制订人力资源规划
根据组织的发展战略和人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发和发展计划，满足组织的人力资源需求。
2、人力资源成本会计工作
开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门合理配置人才提供准确和量化的依据。
3、岗位分析和工作设计
获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据，是人力资源管理的基础性工作。
4、人力资源的招聘与选拔
通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。
5、雇佣管理与劳动关系
按《劳动法》和《劳动合同法》的要求管理员工，保护劳资双方的合法权益 。
6、岗前教育和培训
包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体发展的提高性培训等。
7、绩效考核
按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。
8、员工的职业生涯发展
制订和实施有组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业发展。
9、员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对外能够吸引人才。
10、人事档案管理
八、人力资源管理的目标
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。
（一）具体目标主要表现在三个方面：
一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。
（二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作
第一，要科学、高效地进行人力资源管理。
第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。
第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。
九、学习人力资源管理的基本学习方法：
1.自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。
2.要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。
3.从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。
4.积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。
5.遇疑难问题时向老师或同学求教。
十、人力资源管理的几个重要理论
在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识 和人本管理理论。是人力资源管理理论中最有代表性的理论。
1、关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本” 的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。
2、由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本” 的管理模式。这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理论，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。
十一、人力资源管理发展的历程
·总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。
·从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。
·目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。
十二、人力资源管理的总体发展趋势
从总体、宏观的发展趋势上看：
·当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
·一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。
·处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。
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