《人员素质测评》试卷（a）一、名词解释
1、胜任特征
2、再测信度
3、区分度
4、自陈量表二、简答题
1、人员素质测评的基本原理？
参考答案：
1）人的素质具有差异性、相对稳定性和可测性
2）人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量
3）科学的测评是基于统计规律之上的
4）人们在长期的社会实践中总结出了许多知人识人的原则，如“日久见人心”、“危急时刻见人心”或“患难之中见人心”、“细微之处见人心”等等。这些原则在人员素质测验中也均有体现。
2、测评指标和指标体系的结构成分有哪些？
参考答案：
1）指标的构成
—个完整的人员素质测评指标应该包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评
标度。后二者也经常被称为测评标准，它们是衡量测评维度或要素的“尺子”。所以确定人员素质测评指标不单单要确定评价的维度，而且还要指定或制定测评中使用的统一测评“尺子”。
（1）测评要素
所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面。
（2)测评标志和测评标度
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量
（3)测评标志的形式
测评标志的形式多种多样，从它表达的内涵来看，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种。
（4)测评标度的形式
现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
2）人员素质测评指标体系的结构
测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。它反映了这一测评系统所测的对象素质的宽度、深度和层次关系，也反映了这一测评系统的理论构想。
组成素质测评指标体系的每一个素质结构成分（一级指标或因素）又由相应的测评亚指标（二级指标或子因素）组成，有时二级指标下又由三级指标组成
3、怎样理解“人员素质测评软件”？测评软件与测评工具有什么不同？评价测评软件与评价测评工具有什么不同？
参考答案：
人员素质测评软件是测评技术发展的重要成果，是测评过程管理和信息自动
化处理的技术平台和工具。它能有效地提高测评信息处理的效率，丰富了测评的形式，基于网络的测评软件有助于突破传统测评工具在时间和空间上的限制，使人员素质测评有更为广阔的应用空间。
但测评软件与测评工具不能划等号。它只是测评工具的办公自动化支持，是测评工具的软件化成果。对于人员素质测评来说，最重要的是其工具的测量学指标和测评应用条件是否理想，而由软件体现的效率和形式上的便利只能是锦上添花，并不能决定测评结果的有效性和可信性。对软件的评价有信息产业的标准，而对测评工具的评价则要依据测量学和人力资源管理实践的评价标准。
4、简述麦克利兰的动机理论。
参考答案：
他认为个体在工作环境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要。
⑴成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决问题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功带来的物质奖励。高成就需要者的特点在于：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不习惯凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作表性得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；同样他们也不喜欢成功的可能性非常高的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标。
⑵权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权利和地位相称。权力需要是管理成功的因素之一。
⑶亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
麦克里兰的研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。他还认为，成就需要可以通过培养来提高。他指出，一个组织的成败，与他们具有高成就需要的人数有关。
三、案例分析
以下是某女大学生的16PF测评结果，分析其人际交往情况、心理健康情况、适应新环境情况、专业成功的人格条件等方面，并建议她的职业倾向。
人格因素
低分者特征
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
高分者特征
A乐群
缄默孤独
√
乐群外向
B聪慧
迟钝、知识面窄
√
聪慧、富有才识
C稳定
情绪激动
√
情绪稳定
E恃强
谦逊顺从
√
支配攻击
F兴奋
严肃审慎
√
轻松兴奋
G有恒
权宜敷衍
√
有恒负责
H敢为
畏怯退缩
√
冒险敢为
I敏感
理智、着重实际
√
敏感、感情用事
L怀疑
信赖随和
√
怀疑刚愎
M幻想
现实、合乎成规
√
幻想、狂放不羁
N世故
坦白直率、天真
√
精明能干、世故
O忧虑
安详沉着、有自信心
√
忧虑抑郁、烦恼多端
Q1实验
保守、服从传统
√
自由、批评激进
Q2独立
依赖、随群附众
√
自立、当机立断
Q3自律
矛盾冲突、不拘小节
√
知己知彼、自律严谨
Q4紧张
心平气和
√
紧张困扰
人格因素
低分者特征
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
高分者特征
1、胜任特征
2、再测信度
3、区分度
4、自陈量表二、简答题
1、人员素质测评的基本原理？
参考答案：
1）人的素质具有差异性、相对稳定性和可测性
2）人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量
3）科学的测评是基于统计规律之上的
4）人们在长期的社会实践中总结出了许多知人识人的原则，如“日久见人心”、“危急时刻见人心”或“患难之中见人心”、“细微之处见人心”等等。这些原则在人员素质测验中也均有体现。
2、测评指标和指标体系的结构成分有哪些？
参考答案：
1）指标的构成
—个完整的人员素质测评指标应该包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评
标度。后二者也经常被称为测评标准，它们是衡量测评维度或要素的“尺子”。所以确定人员素质测评指标不单单要确定评价的维度，而且还要指定或制定测评中使用的统一测评“尺子”。
（1）测评要素
所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面。
（2)测评标志和测评标度
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量
（3)测评标志的形式
测评标志的形式多种多样，从它表达的内涵来看，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种。
（4)测评标度的形式
现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
2）人员素质测评指标体系的结构
测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。它反映了这一测评系统所测的对象素质的宽度、深度和层次关系，也反映了这一测评系统的理论构想。
组成素质测评指标体系的每一个素质结构成分（一级指标或因素）又由相应的测评亚指标（二级指标或子因素）组成，有时二级指标下又由三级指标组成
3、怎样理解“人员素质测评软件”？测评软件与测评工具有什么不同？评价测评软件与评价测评工具有什么不同？
参考答案：
人员素质测评软件是测评技术发展的重要成果，是测评过程管理和信息自动
化处理的技术平台和工具。它能有效地提高测评信息处理的效率，丰富了测评的形式，基于网络的测评软件有助于突破传统测评工具在时间和空间上的限制，使人员素质测评有更为广阔的应用空间。
但测评软件与测评工具不能划等号。它只是测评工具的办公自动化支持，是测评工具的软件化成果。对于人员素质测评来说，最重要的是其工具的测量学指标和测评应用条件是否理想，而由软件体现的效率和形式上的便利只能是锦上添花，并不能决定测评结果的有效性和可信性。对软件的评价有信息产业的标准，而对测评工具的评价则要依据测量学和人力资源管理实践的评价标准。
4、简述麦克利兰的动机理论。
参考答案：
他认为个体在工作环境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要。
⑴成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决问题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功带来的物质奖励。高成就需要者的特点在于：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不习惯凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作表性得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；同样他们也不喜欢成功的可能性非常高的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标。
⑵权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权利和地位相称。权力需要是管理成功的因素之一。
⑶亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
麦克里兰的研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。他还认为，成就需要可以通过培养来提高。他指出，一个组织的成败，与他们具有高成就需要的人数有关。
三、案例分析
以下是某女大学生的16PF测评结果，分析其人际交往情况、心理健康情况、适应新环境情况、专业成功的人格条件等方面，并建议她的职业倾向。
人格因素
低分者特征
1
2
3
4
5
6
7
8
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10
高分者特征
A乐群
缄默孤独
√
乐群外向
B聪慧
迟钝、知识面窄
√
聪慧、富有才识
C稳定
情绪激动
√
情绪稳定
E恃强
谦逊顺从
√
支配攻击
F兴奋
严肃审慎
√
轻松兴奋
G有恒
权宜敷衍
√
有恒负责
H敢为
畏怯退缩
√
冒险敢为
I敏感
理智、着重实际
√
敏感、感情用事
L怀疑
信赖随和
√
怀疑刚愎
M幻想
现实、合乎成规
√
幻想、狂放不羁
N世故
坦白直率、天真
√
精明能干、世故
O忧虑
安详沉着、有自信心
√
忧虑抑郁、烦恼多端
Q1实验
保守、服从传统
√
自由、批评激进
Q2独立
依赖、随群附众
√
自立、当机立断
Q3自律
矛盾冲突、不拘小节
√
知己知彼、自律严谨
Q4紧张
心平气和
√
紧张困扰
人格因素
低分者特征
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10
高分者特征
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