1．第1题
组织人力资源工作的起点（ ）。
A.工作分析
B.人力资源规划
C.人力资源的招聘与选拔
D.人力资源的配置
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
2．第2题
一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式是（ ）。
A.刊登广告
B.就业服务机构
C.猎头公司
D.内部晋升
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
3．第3题
为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。
A.绩效分析法
B.问卷法
C.任务分析法
D.测试法
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
4．第6题
在360度考核中有多方面的考核工作人员，下面选项中的（ ）是错误的。
A.同级人员
B.员工自己
C.人力资源部门人员
D.下级
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
5．第7题
（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。
A.陪审团式面试
B.结构式面试
C.压力面试
D.系列式面试
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
6．第9题
劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（ ）即行终结的制度。
A.一次裁决
B.二次裁决
C.三次裁决
D.四次裁决
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
7．第10题
世界上最早的人力资源论文是（ ）写出的。
A.斯特鲁米林
B.舒尔兹
C.贝克尔
D.名和弘彦
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
8．第11题
人力资源开发，从内容上看侧重于（）。
A.人力资源培训
B.绩效考核
C.薪酬设计
D.对人力资源给予发掘和强化
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
9．第12题
非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（ ）。
A.角色扮演
B.文件篮方法
C.实地工作训练
D.模拟训练
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
10．第13题
期望理论由（ ）提出的。
A.洛克
B.亚当斯
C.弗鲁姆
D.斯金纳
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
11．第18题
薪酬调查的主要方法没有其中（ ）选项。
A.国家发布的数据
B.到人才市场去查找
C.从求职者那里取得
D.电话询问法
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
12．第19题
（ ）提出了均衡工资价格论。
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
13．第23题
（）是人力资源管理的基石。
A.招聘
B.绩效考核
C.工作分析
D.培训
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
14．第24题
冰山理论是指（ ）。
A.一种能力障碍
B.把握最重要的能力
C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态
D.发挥出来的能力
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
15．第25题
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）
A.人力资源的获得成本
B.人力资源的开发成本
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
16．第4题
劳动合同
答案:
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
标准答案：
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
题目分数：4.0
17．第5题
德尔菲调查法
答案:
德尔菲调查法——德尔菲调查法是通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做"德尔菲"而命名。
标准答案：
德尔菲调查法——德尔菲调查法是通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做"德尔菲"而命名。
题目分数：4.0
18．第14题
薪酬管理
答案:
薪酬管理——指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
标准答案：
薪酬管理——指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
题目分数：4.0
19．第16题
职业生涯
答案:
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。
标准答案：
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。
题目分数：4.0
20．第17题
人力投资
答案:
人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。美国经济学家舒尔茨，是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。
标准答案：
人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。美国经济学家舒尔茨，是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。
题目分数：4.0
21．第20题
非财务报酬
答案:
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
标准答案：
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
题目分数：4.0
22．第22题
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的绩效考评规则得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。
结合案例，回答下列问题：
1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？
2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？
答案:
1．绩效面谈的作用：
（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。
（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。
（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。
2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：
（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
（2）小王的上司对小王有偏见；
（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
解决问题的对策：
公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：
（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；
（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
标准答案：
1．绩效面谈的作用：
（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。
（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。
（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。
2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：
（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
（2）小王的上司对小王有偏见；
（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
解决问题的对策：
公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：
（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；
（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
题目分数：9.0
23．第8题
简述工作的五核心因素。
答案:
哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：
（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。
（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。
（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。
上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。
（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。
（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。
上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。
但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
标准答案：
哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：
（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。
（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。
（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。
上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。
（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。
（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。
上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。
但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
题目分数：13.0
教师未批改
24．第15题
简述人力资源薪酬结构的内容
答案:
薪酬总体包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，非财务薪酬。内在薪酬是非经济报酬，是一种从工作中获得的心理满足。直接薪酬是工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。间接薪酬是指保险福利和非工作时间的经济支付。非财务报酬指的是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
标准答案：
薪酬总体包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，非财务薪酬。内在薪酬是非经济报酬，是一种从工作中获得的心理满足。直接薪酬是工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。间接薪酬是指保险福利和非工作时间的经济支付。非财务报酬指的是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
题目分数：12.0
教师未批改
25．第21题
简述影响人类资源投资分析的一般依据。
答案:
进行人力资源投资分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平；（5）组织筹资能力。
标准答案：
进行人力资源投资分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平；（5）组织筹资能力。
题目分数：12.0
组织人力资源工作的起点（ ）。
A.工作分析
B.人力资源规划
C.人力资源的招聘与选拔
D.人力资源的配置
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
2．第2题
一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式是（ ）。
A.刊登广告
B.就业服务机构
C.猎头公司
D.内部晋升
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
3．第3题
为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。
A.绩效分析法
B.问卷法
C.任务分析法
D.测试法
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
4．第6题
在360度考核中有多方面的考核工作人员，下面选项中的（ ）是错误的。
A.同级人员
B.员工自己
C.人力资源部门人员
D.下级
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
5．第7题
（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。
A.陪审团式面试
B.结构式面试
C.压力面试
D.系列式面试
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
6．第9题
劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（ ）即行终结的制度。
A.一次裁决
B.二次裁决
C.三次裁决
D.四次裁决
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
7．第10题
世界上最早的人力资源论文是（ ）写出的。
A.斯特鲁米林
B.舒尔兹
C.贝克尔
D.名和弘彦
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
8．第11题
人力资源开发，从内容上看侧重于（）。
A.人力资源培训
B.绩效考核
C.薪酬设计
D.对人力资源给予发掘和强化
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
9．第12题
非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（ ）。
A.角色扮演
B.文件篮方法
C.实地工作训练
D.模拟训练
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
10．第13题
期望理论由（ ）提出的。
A.洛克
B.亚当斯
C.弗鲁姆
D.斯金纳
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
11．第18题
薪酬调查的主要方法没有其中（ ）选项。
A.国家发布的数据
B.到人才市场去查找
C.从求职者那里取得
D.电话询问法
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
12．第19题
（ ）提出了均衡工资价格论。
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
13．第23题
（）是人力资源管理的基石。
A.招聘
B.绩效考核
C.工作分析
D.培训
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
14．第24题
冰山理论是指（ ）。
A.一种能力障碍
B.把握最重要的能力
C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态
D.发挥出来的能力
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
15．第25题
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）
A.人力资源的获得成本
B.人力资源的开发成本
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
16．第4题
劳动合同
答案:
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
标准答案：
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
题目分数：4.0
17．第5题
德尔菲调查法
答案:
德尔菲调查法——德尔菲调查法是通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做"德尔菲"而命名。
标准答案：
德尔菲调查法——德尔菲调查法是通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做"德尔菲"而命名。
题目分数：4.0
18．第14题
薪酬管理
答案:
薪酬管理——指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
标准答案：
薪酬管理——指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
题目分数：4.0
19．第16题
职业生涯
答案:
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。
标准答案：
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。
题目分数：4.0
20．第17题
人力投资
答案:
人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。美国经济学家舒尔茨，是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。
标准答案：
人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。美国经济学家舒尔茨，是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。
题目分数：4.0
21．第20题
非财务报酬
答案:
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
标准答案：
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
题目分数：4.0
22．第22题
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的绩效考评规则得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。
结合案例，回答下列问题：
1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？
2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？
答案:
1．绩效面谈的作用：
（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。
（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。
（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。
2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：
（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
（2）小王的上司对小王有偏见；
（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
解决问题的对策：
公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：
（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；
（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
标准答案：
1．绩效面谈的作用：
（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。
（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。
（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。
2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：
（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
（2）小王的上司对小王有偏见；
（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
解决问题的对策：
公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：
（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；
（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
题目分数：9.0
23．第8题
简述工作的五核心因素。
答案:
哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：
（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。
（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。
（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。
上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。
（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。
（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。
上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。
但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
标准答案：
哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：
（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。
（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。
（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。
上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。
（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。
（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。
上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。
但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
题目分数：13.0
教师未批改
24．第15题
简述人力资源薪酬结构的内容
答案:
薪酬总体包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，非财务薪酬。内在薪酬是非经济报酬，是一种从工作中获得的心理满足。直接薪酬是工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。间接薪酬是指保险福利和非工作时间的经济支付。非财务报酬指的是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
标准答案：
薪酬总体包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，非财务薪酬。内在薪酬是非经济报酬，是一种从工作中获得的心理满足。直接薪酬是工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。间接薪酬是指保险福利和非工作时间的经济支付。非财务报酬指的是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
题目分数：12.0
教师未批改
25．第21题
简述影响人类资源投资分析的一般依据。
答案:
进行人力资源投资分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平；（5）组织筹资能力。
标准答案：
进行人力资源投资分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平；（5）组织筹资能力。
题目分数：12.0
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