1．第1题
（）不是人力保障投资功用。
A.保护人体健康，减少治疗费用
B.是最有收益的消费
C.提高平均寿命，保护人力资源
D.防止工伤，减少工时损失
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
2．第2题
（ ）选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。
A.明补工资
B.暗补工资
C.冻结物价
D.工资与物价挂钩
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
3．第3题
人力资源开发与管理的主要环节没有其中（ ）项目。
A.招收
B.工作
C.薪酬
D.评价考核
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
4．第4题
人的能力要素不包括（）项目
A.体力
B.智力
C.情商
D.技能
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
5．第7题
薪酬调查的主要方法没有其中（ ）选项。
A.国家发布的数据
B.到人才市场去查找
C.从求职者那里取得
D.电话询问法
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
6．第10题
冰山理论是指（ ）。
A.一种能力障碍
B.把握最重要的能力
C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态
D.发挥出来的能力
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
7．第11题
人力资源规划的工作之一是（ ）。
A.制定招募补充计划
B.配置人才
C.制定人力资源政策和措施
D.制定薪酬政策
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
8．第12题
帕塞尔的管理风格学说不包括（ ）选项。
A.权威主义的
B.温情的
C.权变的
D.分享的
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
9．第16题
（ ）是人际关系学派的代表人物。
A.彼得.德鲁克
B.彼得•圣吉
C.梅约
D.泰罗
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
10．第17题
马丁•威茨曼以提出（ ）项目而著名。
A.与凯恩斯提出的相同观点
B.利益分享论
C.人力资源规划的实用方法
D.工资谈判论
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
11．第19题
（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。
A.陪审团式面试
B.结构式面试
C.压力面试
D.系列式面试
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
12．第21题
组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进行整合。
A.社会层
B.工作层
C.部门层
D.管理层
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
13．第23题
“科学管理”是（）提出的。
A.福特
B.彼得？圣吉
C.泰罗
D.梅约
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
14．第24题
决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（ ）。
A.追求
B.目标
C.动机
D.效果
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
15．第25题
为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。
A.绩效分析法
B.问卷法
C.任务分析法
D.测试法
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
16．第5题
因素评分法
答案:
因素评分法——也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。
标准答案：
因素评分法——也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。
题目分数：4.0
17．第8题
职业生涯
答案:
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
标准答案：
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
题目分数：4.0
18．第13题
劳动合同
答案:
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
标准答案：
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
题目分数：4.0
19．第14题
马克伍夫模式
答案:
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
标准答案：
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
题目分数：4.0
20．第20题
三方性格局
答案:
是劳动者、雇主、政府三方之间的关系，是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系，进一步形成劳动者（工会）和雇主（团体）两大集团，双方有着一系列的协商和谈判，政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。
标准答案：
是劳动者、雇主、政府三方之间的关系，是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系，进一步形成劳动者（工会）和雇主（团体）两大集团，双方有着一系列的协商和谈判，政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。
题目分数：4.0
21．第22题
职业生涯
答案:
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。
标准答案：
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。
题目分数：4.0
22．第18题
作为管理者时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”
C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）安排C君做好工作、工具、资料等完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。
问题：当员工离职时，HR部门应该做什么？
答案:
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)
标准答案：
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)
题目分数：9.0
23．第6题
简述人力资源能力要素结构及各部分内容
答案:
人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
标准答案：
人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
题目分数：13.0
教师未批改
24．第9题
请简要谈谈培训评估。
答案:
任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。
培训评估的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。
培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。
培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。
采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。
经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本—收益分析”的方法，测定投资的效果。
标准答案：
任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。
培训评估的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。
培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。
培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。
采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。
经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本—收益分析”的方法，测定投资的效果。
题目分数：12.0
教师未批改
25．第15题
简述考核申诉。
答案:
要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
1、考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。
2、处理考核申诉的原则与方法
（1）尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。
（3）注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。
标准答案：
要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
1、考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。
2、处理考核申诉的原则与方法
（1）尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。
（3）注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。
题目分数：12.0
教师未批改
（）不是人力保障投资功用。
A.保护人体健康，减少治疗费用
B.是最有收益的消费
C.提高平均寿命，保护人力资源
D.防止工伤，减少工时损失
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
2．第2题
（ ）选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。
A.明补工资
B.暗补工资
C.冻结物价
D.工资与物价挂钩
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
3．第3题
人力资源开发与管理的主要环节没有其中（ ）项目。
A.招收
B.工作
C.薪酬
D.评价考核
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
4．第4题
人的能力要素不包括（）项目
A.体力
B.智力
C.情商
D.技能
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
5．第7题
薪酬调查的主要方法没有其中（ ）选项。
A.国家发布的数据
B.到人才市场去查找
C.从求职者那里取得
D.电话询问法
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
6．第10题
冰山理论是指（ ）。
A.一种能力障碍
B.把握最重要的能力
C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态
D.发挥出来的能力
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
7．第11题
人力资源规划的工作之一是（ ）。
A.制定招募补充计划
B.配置人才
C.制定人力资源政策和措施
D.制定薪酬政策
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
8．第12题
帕塞尔的管理风格学说不包括（ ）选项。
A.权威主义的
B.温情的
C.权变的
D.分享的
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
9．第16题
（ ）是人际关系学派的代表人物。
A.彼得.德鲁克
B.彼得•圣吉
C.梅约
D.泰罗
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
10．第17题
马丁•威茨曼以提出（ ）项目而著名。
A.与凯恩斯提出的相同观点
B.利益分享论
C.人力资源规划的实用方法
D.工资谈判论
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
11．第19题
（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。
A.陪审团式面试
B.结构式面试
C.压力面试
D.系列式面试
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
12．第21题
组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进行整合。
A.社会层
B.工作层
C.部门层
D.管理层
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
13．第23题
“科学管理”是（）提出的。
A.福特
B.彼得？圣吉
C.泰罗
D.梅约
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
14．第24题
决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（ ）。
A.追求
B.目标
C.动机
D.效果
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
15．第25题
为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。
A.绩效分析法
B.问卷法
C.任务分析法
D.测试法
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
16．第5题
因素评分法
答案:
因素评分法——也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。
标准答案：
因素评分法——也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。
题目分数：4.0
17．第8题
职业生涯
答案:
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
标准答案：
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
题目分数：4.0
18．第13题
劳动合同
答案:
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
标准答案：
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
题目分数：4.0
19．第14题
马克伍夫模式
答案:
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
标准答案：
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
题目分数：4.0
20．第20题
三方性格局
答案:
是劳动者、雇主、政府三方之间的关系，是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系，进一步形成劳动者（工会）和雇主（团体）两大集团，双方有着一系列的协商和谈判，政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。
标准答案：
是劳动者、雇主、政府三方之间的关系，是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系，进一步形成劳动者（工会）和雇主（团体）两大集团，双方有着一系列的协商和谈判，政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。
题目分数：4.0
21．第22题
职业生涯
答案:
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。
标准答案：
所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。
题目分数：4.0
22．第18题
作为管理者时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”
C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）安排C君做好工作、工具、资料等完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。
问题：当员工离职时，HR部门应该做什么？
答案:
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)
标准答案：
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)
题目分数：9.0
23．第6题
简述人力资源能力要素结构及各部分内容
答案:
人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
标准答案：
人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
题目分数：13.0
教师未批改
24．第9题
请简要谈谈培训评估。
答案:
任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。
培训评估的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。
培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。
培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。
采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。
经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本—收益分析”的方法，测定投资的效果。
标准答案：
任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。
培训评估的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。
培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。
培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。
采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。
经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本—收益分析”的方法，测定投资的效果。
题目分数：12.0
教师未批改
25．第15题
简述考核申诉。
答案:
要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
1、考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。
2、处理考核申诉的原则与方法
（1）尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。
（3）注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。
标准答案：
要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
1、考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。
2、处理考核申诉的原则与方法
（1）尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。
（3）注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。
题目分数：12.0
教师未批改
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