人力资源开发与管理
1．第1题
劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（ ）即行终结的制度。
A.一次裁决
B.二次裁决
C.三次裁决
D.四次裁决
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
2．第2题
主管人员激励理论是由（ ）提出的。
A.弗鲁姆
B.亚当斯
C.佩顿
D.洛克
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
3．第3题
当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（ ）。
A.进行培训
B.促使他们明确工作标准
C.对他们进行激励
D.帮助他们消除工作障碍
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
4．第4题
人力资源开发，从内容上看侧重于（）。
A.人力资源培训
B.绩效考核
C.薪酬设计
D.对人力资源给予发掘和强化
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
5．第5题
（ ）是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资报酬的问题。
A.工作描述系统
B.功能性职务分析法
C.职位分析问卷法（PAQ）
D.16PF问卷
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
6．第6题
为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。
A.绩效分析法
B.问卷法
C.任务分析法
D.测试法
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
7．第7题
人力资源规划的工作之一是（ ）。
A.制定招募补充计划
B.配置人才
C.制定人力资源政策和措施
D.制定薪酬政策
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
8．第8题
组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进行整合。
A.社会层
B.工作层
C.部门层
D.管理层
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
9．第14题
“科学管理”是（）提出的。
A.福特
B.彼得？圣吉
C.泰罗
D.梅约
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
10．第15题
马丁•威茨曼以提出（ ）项目而著名。
A.与凯恩斯提出的相同观点
B.利益分享论
C.人力资源规划的实用方法
D.工资谈判论
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
11．第16题
"调研型职业人格"是（ ）。
A.卡特尔提出的
B.霍兰德提出的
C.粘液质人格者
D.多血质人格者
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
12．第17题
（ ）已成为最重要的经济资源。
A.物质资源
B.人力资源
C.资本
D.技术和信息
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
13．第18题
所谓“需要”，是指（ ）。
A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态
B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因
C.愿望、念头、理想的形式表现出来
D.需要在动机的基础上产生
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
14．第19题
（ ）提出了均衡工资价格论。
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
15．第20题
（ ）是人际关系学派的代表人物。
A.彼得.德鲁克
B.彼得•圣吉
C.梅约
D.泰罗
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
16．第9题
因素评分法
答案:
因素评分法——也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。
标准答案：
因素评分法——也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。
题目分数：4.0
17．第10题
行为锚定法
答案:
行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
标准答案：
行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
题目分数：4.0
18．第11题
薪酬管理
答案:
薪酬管理——指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
标准答案：
薪酬管理——指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
题目分数：4.0
19．第21题
工作日志法
答案:
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
标准答案：
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
题目分数：4.0
20．第22题
职业生涯
答案:
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
标准答案：
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
题目分数：4.0
21．第23题
工作满意感
答案:
在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
标准答案：
在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
题目分数：4.0
22．第12题
2006年4月1日，天涯网上出现一个标题为“腾讯大幅降薪裁员”的帖子，该帖“一石激起千层浪”，在腾讯公司内部激起了强烈的反响，迅速被腾讯公司员工私下广为转发。事实上，此前一天（3月31日），腾讯公司员工已经从公司的一份全体邮件中获悉相关内容，但这个帖子显然点燃了公司内部对薪酬改革方案的不解和怨愤。
据腾讯员工透露，“季度奖”在腾讯员工当期收入中占了20%的比例。因此，尽管2005年第四季度以来，腾讯已经以“组织激活”为口号，对接下来的系统组织结构、考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫，但突如其来关于薪酬变动的邮件还是让员工无法接受。员工在私下普遍认为，季度奖金年后发放的新规定用意很明显，对打算离职的员工影响很大，而选择在春节前后离职的员工将会损失40%的奖金。
“现在公司的待遇已经大不如前了。”一位自称是从华为跳槽至腾讯的发帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度奖，每季度少了几个K（千元），而且2005年进公司的已经没有股票期权可以分，半年调薪的幅度不高，名额也少，每年还要淘汰5%。
面对着竞争对手的压力和自身的迅速扩张，腾讯的企鹅帝国显然并不能够一下承受这么大的压力，在被猎头公司、竞争对手（主要是MSN）、自身因素等众多原因的四面打压之下，虽然这套体制的推行是迟早要实行的，但在2006年3月底刚刚公布了自己的上年度财务报表大快人心的时候，公布这样的结果对员工会造成的影响还是不小。随着福利、薪酬的相对较大程度的变化，员工的满意度也在变化。
问题：面对腾讯公司内部员工对薪酬改革方案的不满情绪，HR部门应该采取哪些措施解决这些问题？
答案:
首先，HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪酬制度和管理体制，让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关的，将公司的"要我干"变为"我要干"，自觉将自己工作的激情奉献给公司。
其次，薪酬管理和一套新的评价体制的推行是要求HR部门循序渐进地推进的，不能简单地从上到下以命令的形式发布推行就了事，还需要后备的监测管理实时监测员工的情感动态。新的体系的推行势必要影响一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉；对于那些略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗，鼓励他们以大幅度上升的员工为榜样；对于那些因为这次变革获益比较大的员工来说，认真分析他们的其他需求，并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中。
第三，这次改革尽管已经有所铺垫性地进行，但是由于外界的一个帖子让这种原本隐藏的矛盾激化，HR要认真分析其中的原因，看这次改革是否真的是"不得人心"。对于这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪，HR管理者可通过一些具体的措施例如公告等来化解员工心中的不安定的因素，力争使这一种不安定因素化解于无形之中。
第四，应该将一些员工的合理的需求反映给公司的高层管理者，给高层管理者以及时的信息用以决策。例如，在本案例中我们HR的管理者就可以把员工的一部分有用的建议反馈给管理者，让管理者也从普通员工的角度来看这次变革，这样改革的推行能够更加的顺利。
标准答案：
首先，HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪酬制度和管理体制，让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关的，将公司的"要我干"变为"我要干"，自觉将自己工作的激情奉献给公司。
其次，薪酬管理和一套新的评价体制的推行是要求HR部门循序渐进地推进的，不能简单地从上到下以命令的形式发布推行就了事，还需要后备的监测管理实时监测员工的情感动态。新的体系的推行势必要影响一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉；对于那些略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗，鼓励他们以大幅度上升的员工为榜样；对于那些因为这次变革获益比较大的员工来说，认真分析他们的其他需求，并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中。
第三，这次改革尽管已经有所铺垫性地进行，但是由于外界的一个帖子让这种原本隐藏的矛盾激化，HR要认真分析其中的原因，看这次改革是否真的是"不得人心"。对于这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪，HR管理者可通过一些具体的措施例如公告等来化解员工心中的不安定的因素，力争使这一种不安定因素化解于无形之中。
第四，应该将一些员工的合理的需求反映给公司的高层管理者，给高层管理者以及时的信息用以决策。例如，在本案例中我们HR的管理者就可以把员工的一部分有用的建议反馈给管理者，让管理者也从普通员工的角度来看这次变革，这样改革的推行能够更加的顺利。
题目分数：9.0
23．第13题
简述考核申诉。
答案:
要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
1、考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。
2、处理考核申诉的原则与方法
（1）尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。
（3）注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。
标准答案：
要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
1、考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。
2、处理考核申诉的原则与方法
（1）尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。
（3）注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。
题目分数：12.0
教师未批改
24．第24题
人力资源投资收益的特点。
答案:
人力投资的收益具有以下特点：
（1）收益者与投资主体的非一致性。
对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。
（2）收益取得的迟效性与长期性。
对人力投资的主要部分——人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。
（3）不同内容投资的收益差异性。
对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。
（4）投资收益的多量性。
与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。
标准答案：
人力投资的收益具有以下特点：
（1）收益者与投资主体的非一致性。
对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。
（2）收益取得的迟效性与长期性。
对人力投资的主要部分——人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。
（3）不同内容投资的收益差异性。
对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。
（4）投资收益的多量性。
与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。
题目分数：13.0
教师未批改
25．第25题
简述工作的五核心因素。
答案:
哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：
（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。
（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。
（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。
上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。
（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。
（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。
上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。
但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
标准答案：
哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：
（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。
（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。
（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。
上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。
（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。
（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。
上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。
但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
题目分数：12.0
教师未批改
作业总得分：0.0
作业总批注：
1．第1题
劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（ ）即行终结的制度。
A.一次裁决
B.二次裁决
C.三次裁决
D.四次裁决
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
2．第2题
主管人员激励理论是由（ ）提出的。
A.弗鲁姆
B.亚当斯
C.佩顿
D.洛克
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
3．第3题
当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（ ）。
A.进行培训
B.促使他们明确工作标准
C.对他们进行激励
D.帮助他们消除工作障碍
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
4．第4题
人力资源开发，从内容上看侧重于（）。
A.人力资源培训
B.绩效考核
C.薪酬设计
D.对人力资源给予发掘和强化
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
5．第5题
（ ）是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资报酬的问题。
A.工作描述系统
B.功能性职务分析法
C.职位分析问卷法（PAQ）
D.16PF问卷
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
6．第6题
为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。
A.绩效分析法
B.问卷法
C.任务分析法
D.测试法
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
7．第7题
人力资源规划的工作之一是（ ）。
A.制定招募补充计划
B.配置人才
C.制定人力资源政策和措施
D.制定薪酬政策
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
8．第8题
组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进行整合。
A.社会层
B.工作层
C.部门层
D.管理层
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
9．第14题
“科学管理”是（）提出的。
A.福特
B.彼得？圣吉
C.泰罗
D.梅约
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
10．第15题
马丁•威茨曼以提出（ ）项目而著名。
A.与凯恩斯提出的相同观点
B.利益分享论
C.人力资源规划的实用方法
D.工资谈判论
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
11．第16题
"调研型职业人格"是（ ）。
A.卡特尔提出的
B.霍兰德提出的
C.粘液质人格者
D.多血质人格者
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
12．第17题
（ ）已成为最重要的经济资源。
A.物质资源
B.人力资源
C.资本
D.技术和信息
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
13．第18题
所谓“需要”，是指（ ）。
A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态
B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因
C.愿望、念头、理想的形式表现出来
D.需要在动机的基础上产生
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
14．第19题
（ ）提出了均衡工资价格论。
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
15．第20题
（ ）是人际关系学派的代表人物。
A.彼得.德鲁克
B.彼得•圣吉
C.梅约
D.泰罗
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
16．第9题
因素评分法
答案:
因素评分法——也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。
标准答案：
因素评分法——也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。
题目分数：4.0
17．第10题
行为锚定法
答案:
行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
标准答案：
行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
题目分数：4.0
18．第11题
薪酬管理
答案:
薪酬管理——指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
标准答案：
薪酬管理——指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
题目分数：4.0
19．第21题
工作日志法
答案:
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
标准答案：
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
题目分数：4.0
20．第22题
职业生涯
答案:
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
标准答案：
职业生涯——是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。
题目分数：4.0
21．第23题
工作满意感
答案:
在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
标准答案：
在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
题目分数：4.0
22．第12题
2006年4月1日，天涯网上出现一个标题为“腾讯大幅降薪裁员”的帖子，该帖“一石激起千层浪”，在腾讯公司内部激起了强烈的反响，迅速被腾讯公司员工私下广为转发。事实上，此前一天（3月31日），腾讯公司员工已经从公司的一份全体邮件中获悉相关内容，但这个帖子显然点燃了公司内部对薪酬改革方案的不解和怨愤。
据腾讯员工透露，“季度奖”在腾讯员工当期收入中占了20%的比例。因此，尽管2005年第四季度以来，腾讯已经以“组织激活”为口号，对接下来的系统组织结构、考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫，但突如其来关于薪酬变动的邮件还是让员工无法接受。员工在私下普遍认为，季度奖金年后发放的新规定用意很明显，对打算离职的员工影响很大，而选择在春节前后离职的员工将会损失40%的奖金。
“现在公司的待遇已经大不如前了。”一位自称是从华为跳槽至腾讯的发帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度奖，每季度少了几个K（千元），而且2005年进公司的已经没有股票期权可以分，半年调薪的幅度不高，名额也少，每年还要淘汰5%。
面对着竞争对手的压力和自身的迅速扩张，腾讯的企鹅帝国显然并不能够一下承受这么大的压力，在被猎头公司、竞争对手（主要是MSN）、自身因素等众多原因的四面打压之下，虽然这套体制的推行是迟早要实行的，但在2006年3月底刚刚公布了自己的上年度财务报表大快人心的时候，公布这样的结果对员工会造成的影响还是不小。随着福利、薪酬的相对较大程度的变化，员工的满意度也在变化。
问题：面对腾讯公司内部员工对薪酬改革方案的不满情绪，HR部门应该采取哪些措施解决这些问题？
答案:
首先，HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪酬制度和管理体制，让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关的，将公司的"要我干"变为"我要干"，自觉将自己工作的激情奉献给公司。
其次，薪酬管理和一套新的评价体制的推行是要求HR部门循序渐进地推进的，不能简单地从上到下以命令的形式发布推行就了事，还需要后备的监测管理实时监测员工的情感动态。新的体系的推行势必要影响一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉；对于那些略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗，鼓励他们以大幅度上升的员工为榜样；对于那些因为这次变革获益比较大的员工来说，认真分析他们的其他需求，并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中。
第三，这次改革尽管已经有所铺垫性地进行，但是由于外界的一个帖子让这种原本隐藏的矛盾激化，HR要认真分析其中的原因，看这次改革是否真的是"不得人心"。对于这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪，HR管理者可通过一些具体的措施例如公告等来化解员工心中的不安定的因素，力争使这一种不安定因素化解于无形之中。
第四，应该将一些员工的合理的需求反映给公司的高层管理者，给高层管理者以及时的信息用以决策。例如，在本案例中我们HR的管理者就可以把员工的一部分有用的建议反馈给管理者，让管理者也从普通员工的角度来看这次变革，这样改革的推行能够更加的顺利。
标准答案：
首先，HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪酬制度和管理体制，让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关的，将公司的"要我干"变为"我要干"，自觉将自己工作的激情奉献给公司。
其次，薪酬管理和一套新的评价体制的推行是要求HR部门循序渐进地推进的，不能简单地从上到下以命令的形式发布推行就了事，还需要后备的监测管理实时监测员工的情感动态。新的体系的推行势必要影响一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉；对于那些略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗，鼓励他们以大幅度上升的员工为榜样；对于那些因为这次变革获益比较大的员工来说，认真分析他们的其他需求，并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中。
第三，这次改革尽管已经有所铺垫性地进行，但是由于外界的一个帖子让这种原本隐藏的矛盾激化，HR要认真分析其中的原因，看这次改革是否真的是"不得人心"。对于这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪，HR管理者可通过一些具体的措施例如公告等来化解员工心中的不安定的因素，力争使这一种不安定因素化解于无形之中。
第四，应该将一些员工的合理的需求反映给公司的高层管理者，给高层管理者以及时的信息用以决策。例如，在本案例中我们HR的管理者就可以把员工的一部分有用的建议反馈给管理者，让管理者也从普通员工的角度来看这次变革，这样改革的推行能够更加的顺利。
题目分数：9.0
23．第13题
简述考核申诉。
答案:
要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
1、考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。
2、处理考核申诉的原则与方法
（1）尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。
（3）注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。
标准答案：
要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
1、考核申诉产生的原因
当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。
无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。
2、处理考核申诉的原则与方法
（1）尊重员工的申诉
在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。
（3）注重处理结果
在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。
题目分数：12.0
教师未批改
24．第24题
人力资源投资收益的特点。
答案:
人力投资的收益具有以下特点：
（1）收益者与投资主体的非一致性。
对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。
（2）收益取得的迟效性与长期性。
对人力投资的主要部分——人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。
（3）不同内容投资的收益差异性。
对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。
（4）投资收益的多量性。
与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。
标准答案：
人力投资的收益具有以下特点：
（1）收益者与投资主体的非一致性。
对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。
（2）收益取得的迟效性与长期性。
对人力投资的主要部分——人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。
（3）不同内容投资的收益差异性。
对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。
（4）投资收益的多量性。
与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。
题目分数：13.0
教师未批改
25．第25题
简述工作的五核心因素。
答案:
哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：
（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。
（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。
（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。
上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。
（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。
（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。
上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。
但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
标准答案：
哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：
（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。
（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。
（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。
上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。
（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。
（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。
上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。
但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。
题目分数：12.0
教师未批改
作业总得分：0.0
作业总批注：
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