1．第1题
主管人员激励理论是由（ ）提出的。
A.弗鲁姆
B.亚当斯
C.佩顿
D.洛克
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
2．第2题
人力资源开发与管理的主要环节没有其中（ ）项目。
A.招收
B.工作
C.薪酬
D.评价考核
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
3．第4题
帕塞尔的管理风格学说不包括（ ）选项。
A.权威主义的
B.温情的
C.权变的
D.分享的
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
4．第5题
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）
A.人力资源的获得成本
B.人力资源的开发成本
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
5．第9题
冰山理论是指（ ）。
A.一种能力障碍
B.把握最重要的能力
C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态
D.发挥出来的能力
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
6．第10题
人工成本是（ ）。
A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和
B.与工资相当
C.小于工资
D.就是小额优惠
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
7．第11题
非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（ ）。
A.角色扮演
B.文件篮方法
C.实地工作训练
D.模拟训练
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
8．第14题
（ ）提出了均衡工资价格论。
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
9．第15题
“人尽其才、才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）
A.组织结构的设计
B.人力资源规划的制定
C.人员的选拔与使用
D.培训与计划的制定
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
10．第16题
人的能力要素不包括（）项目
A.体力
B.智力
C.情商
D.技能
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
11．第20题
按照PEST分析法，人力资源有（）属性。
A.2
B.3
C.4
D.5
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
12．第21题
（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。
A.陪审团式面试
B.结构式面试
C.压力面试
D.系列式面试
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
13．第22题
（ ）已成为最重要的经济资源。
A.物质资源
B.人力资源
C.资本
D.技术和信息
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
14．第24题
马丁•威茨曼以提出（ ）项目而著名。
A.与凯恩斯提出的相同观点
B.利益分享论
C.人力资源规划的实用方法
D.工资谈判论
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
15．第25题
人力资源规划的工作之一是（ ）。
A.制定招募补充计划
B.配置人才
C.制定人力资源政策和措施
D.制定薪酬政策
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
16．第3题
劳动合同
答案:
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
标准答案：
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
题目分数：4.0
17．第7题
马克伍夫模式
答案:
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
标准答案：
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
题目分数：4.0
18．第8题
非财务报酬
答案:
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
标准答案：
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
题目分数：4.0
19．第12题
人格特性与职业因素匹配理论
答案:
是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。
标准答案：
是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。
题目分数：4.0
20．第19题
行为锚定法
答案:
行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
标准答案：
行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
题目分数：4.0
21．第23题
工作日志法
答案:
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
标准答案：
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
题目分数：4.0
22．第18题
作为管理者时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”
C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）安排C君做好工作、工具、资料等完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。
问题：当员工离职时，HR部门应该做什么？
答案:
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)
标准答案：
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)
题目分数：9.0
23．第6题
简述人力资源能力要素结构及各部分内容
答案:
人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
标准答案：
人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
题目分数：12.0
教师未批改
24．第13题
简述人力资源与雇主的基本关系。
答案:
在市场经济体制下，作为人力资源的劳动者与雇主之间，有着既对立又共存的关系。这种对立和共存的关系，决定了人力资源的实际地位和各方面的权益。
（一）人力资源与雇主的对立关系
作为人力资源的劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于人力资源个体向雇主让渡自己的劳动，雇主对人力资源发放与其劳动相应的报酬。实际上，“对立”既有平等性也有不平等性。
（1）对立中的平等关系。
双方都想在交换中获取更多的利益，作为双方都接受的结果应当是平等的；此外，劳动者与雇主又都是在法律面前完全平等的两个主体。
（2）对立中的不平等关系。
双方之间存在不平等关系的原因，其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织中的不同层次，先天就有着上级领导和下属服从的关系。其二是雇主有着“趋利”的本性，为了节约人工成本和获得更高的产出，有时会通过非人道的、以至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起劳动争议以致冲突、斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。人力资源是过剩的而雇主是稀缺的，因此求职者和已经就业的工作者就处于不利的地位。但也有人力资源具有非常高的技能、经验、稀缺的情况，他们就会处于有利的地位。
（二）人力资源与雇主的共存关系。
作为人力资源的劳动者与雇主之间，又有着共存以及互利的关系。因为双方是同时存在的：没有劳动者，企业就不能进行生产，雇主就不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。这样，双方必须统一，必须保证经济活动的进行。这种经济活动使双方都得到利益，使他们成为从社会索取利益的利益共同体。
劳动者与雇主双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。在生产增长、效益提高的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。因此，关键是发展生产、提高效益。从根本上说要依靠雇员的劳动。所以，雇主也就开始自觉地为搞好劳动关系、提高劳动者的积极性而努力。
标准答案：
在市场经济体制下，作为人力资源的劳动者与雇主之间，有着既对立又共存的关系。这种对立和共存的关系，决定了人力资源的实际地位和各方面的权益。
（一）人力资源与雇主的对立关系
作为人力资源的劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于人力资源个体向雇主让渡自己的劳动，雇主对人力资源发放与其劳动相应的报酬。实际上，“对立”既有平等性也有不平等性。
（1）对立中的平等关系。
双方都想在交换中获取更多的利益，作为双方都接受的结果应当是平等的；此外，劳动者与雇主又都是在法律面前完全平等的两个主体。
（2）对立中的不平等关系。
双方之间存在不平等关系的原因，其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织中的不同层次，先天就有着上级领导和下属服从的关系。其二是雇主有着“趋利”的本性，为了节约人工成本和获得更高的产出，有时会通过非人道的、以至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起劳动争议以致冲突、斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。人力资源是过剩的而雇主是稀缺的，因此求职者和已经就业的工作者就处于不利的地位。但也有人力资源具有非常高的技能、经验、稀缺的情况，他们就会处于有利的地位。
（二）人力资源与雇主的共存关系。
作为人力资源的劳动者与雇主之间，又有着共存以及互利的关系。因为双方是同时存在的：没有劳动者，企业就不能进行生产，雇主就不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。这样，双方必须统一，必须保证经济活动的进行。这种经济活动使双方都得到利益，使他们成为从社会索取利益的利益共同体。
劳动者与雇主双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。在生产增长、效益提高的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。因此，关键是发展生产、提高效益。从根本上说要依靠雇员的劳动。所以，雇主也就开始自觉地为搞好劳动关系、提高劳动者的积极性而努力。
题目分数：13.0
教师未批改
25．第17题
阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容。
答案:
（一）对一般员工的激励：
（1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。
（2）及时奖励与弹性奖励相结合。要及时进行奖励。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。
（3）对不同类型员工的权变激励。
（4）达到激励的公平。
（5）实行累积奖励制度。
（二）对管理人员的激励：
（1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。
（2）适度授权。
授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。
（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。
（4）强调精神激励。
对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。
标准答案：
（一）对一般员工的激励：
（1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。
（2）及时奖励与弹性奖励相结合。要及时进行奖励。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。
（3）对不同类型员工的权变激励。
（4）达到激励的公平。
（5）实行累积奖励制度。
（二）对管理人员的激励：
（1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。
（2）适度授权。
授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。
（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。
（4）强调精神激励。
对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。
题目分数：12.0
教师未批改
主管人员激励理论是由（ ）提出的。
A.弗鲁姆
B.亚当斯
C.佩顿
D.洛克
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
2．第2题
人力资源开发与管理的主要环节没有其中（ ）项目。
A.招收
B.工作
C.薪酬
D.评价考核
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
3．第4题
帕塞尔的管理风格学说不包括（ ）选项。
A.权威主义的
B.温情的
C.权变的
D.分享的
答案:D
标准答案：D
题目分数：2.0
4．第5题
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）
A.人力资源的获得成本
B.人力资源的开发成本
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
5．第9题
冰山理论是指（ ）。
A.一种能力障碍
B.把握最重要的能力
C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态
D.发挥出来的能力
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
6．第10题
人工成本是（ ）。
A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和
B.与工资相当
C.小于工资
D.就是小额优惠
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
7．第11题
非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（ ）。
A.角色扮演
B.文件篮方法
C.实地工作训练
D.模拟训练
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
8．第14题
（ ）提出了均衡工资价格论。
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
9．第15题
“人尽其才、才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）
A.组织结构的设计
B.人力资源规划的制定
C.人员的选拔与使用
D.培训与计划的制定
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
10．第16题
人的能力要素不包括（）项目
A.体力
B.智力
C.情商
D.技能
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
11．第20题
按照PEST分析法，人力资源有（）属性。
A.2
B.3
C.4
D.5
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
12．第21题
（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。
A.陪审团式面试
B.结构式面试
C.压力面试
D.系列式面试
答案:C
标准答案：C
题目分数：2.0
13．第22题
（ ）已成为最重要的经济资源。
A.物质资源
B.人力资源
C.资本
D.技术和信息
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
14．第24题
马丁•威茨曼以提出（ ）项目而著名。
A.与凯恩斯提出的相同观点
B.利益分享论
C.人力资源规划的实用方法
D.工资谈判论
答案:B
标准答案：B
题目分数：2.0
15．第25题
人力资源规划的工作之一是（ ）。
A.制定招募补充计划
B.配置人才
C.制定人力资源政策和措施
D.制定薪酬政策
答案:A
标准答案：A
题目分数：2.0
16．第3题
劳动合同
答案:
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
标准答案：
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。
题目分数：4.0
17．第7题
马克伍夫模式
答案:
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
标准答案：
马克伍夫模式——是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
题目分数：4.0
18．第8题
非财务报酬
答案:
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
标准答案：
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。
题目分数：4.0
19．第12题
人格特性与职业因素匹配理论
答案:
是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。
标准答案：
是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。
题目分数：4.0
20．第19题
行为锚定法
答案:
行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
标准答案：
行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。
题目分数：4.0
21．第23题
工作日志法
答案:
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
标准答案：
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
题目分数：4.0
22．第18题
作为管理者时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”
C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）安排C君做好工作、工具、资料等完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。
问题：当员工离职时，HR部门应该做什么？
答案:
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)
标准答案：
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1．属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。
2．因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。
3．属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
1．员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。
2．员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)
题目分数：9.0
23．第6题
简述人力资源能力要素结构及各部分内容
答案:
人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
标准答案：
人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。
就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。
各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。
题目分数：12.0
教师未批改
24．第13题
简述人力资源与雇主的基本关系。
答案:
在市场经济体制下，作为人力资源的劳动者与雇主之间，有着既对立又共存的关系。这种对立和共存的关系，决定了人力资源的实际地位和各方面的权益。
（一）人力资源与雇主的对立关系
作为人力资源的劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于人力资源个体向雇主让渡自己的劳动，雇主对人力资源发放与其劳动相应的报酬。实际上，“对立”既有平等性也有不平等性。
（1）对立中的平等关系。
双方都想在交换中获取更多的利益，作为双方都接受的结果应当是平等的；此外，劳动者与雇主又都是在法律面前完全平等的两个主体。
（2）对立中的不平等关系。
双方之间存在不平等关系的原因，其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织中的不同层次，先天就有着上级领导和下属服从的关系。其二是雇主有着“趋利”的本性，为了节约人工成本和获得更高的产出，有时会通过非人道的、以至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起劳动争议以致冲突、斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。人力资源是过剩的而雇主是稀缺的，因此求职者和已经就业的工作者就处于不利的地位。但也有人力资源具有非常高的技能、经验、稀缺的情况，他们就会处于有利的地位。
（二）人力资源与雇主的共存关系。
作为人力资源的劳动者与雇主之间，又有着共存以及互利的关系。因为双方是同时存在的：没有劳动者，企业就不能进行生产，雇主就不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。这样，双方必须统一，必须保证经济活动的进行。这种经济活动使双方都得到利益，使他们成为从社会索取利益的利益共同体。
劳动者与雇主双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。在生产增长、效益提高的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。因此，关键是发展生产、提高效益。从根本上说要依靠雇员的劳动。所以，雇主也就开始自觉地为搞好劳动关系、提高劳动者的积极性而努力。
标准答案：
在市场经济体制下，作为人力资源的劳动者与雇主之间，有着既对立又共存的关系。这种对立和共存的关系，决定了人力资源的实际地位和各方面的权益。
（一）人力资源与雇主的对立关系
作为人力资源的劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于人力资源个体向雇主让渡自己的劳动，雇主对人力资源发放与其劳动相应的报酬。实际上，“对立”既有平等性也有不平等性。
（1）对立中的平等关系。
双方都想在交换中获取更多的利益，作为双方都接受的结果应当是平等的；此外，劳动者与雇主又都是在法律面前完全平等的两个主体。
（2）对立中的不平等关系。
双方之间存在不平等关系的原因，其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织中的不同层次，先天就有着上级领导和下属服从的关系。其二是雇主有着“趋利”的本性，为了节约人工成本和获得更高的产出，有时会通过非人道的、以至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起劳动争议以致冲突、斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。人力资源是过剩的而雇主是稀缺的，因此求职者和已经就业的工作者就处于不利的地位。但也有人力资源具有非常高的技能、经验、稀缺的情况，他们就会处于有利的地位。
（二）人力资源与雇主的共存关系。
作为人力资源的劳动者与雇主之间，又有着共存以及互利的关系。因为双方是同时存在的：没有劳动者，企业就不能进行生产，雇主就不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。这样，双方必须统一，必须保证经济活动的进行。这种经济活动使双方都得到利益，使他们成为从社会索取利益的利益共同体。
劳动者与雇主双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。在生产增长、效益提高的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。因此，关键是发展生产、提高效益。从根本上说要依靠雇员的劳动。所以，雇主也就开始自觉地为搞好劳动关系、提高劳动者的积极性而努力。
题目分数：13.0
教师未批改
25．第17题
阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容。
答案:
（一）对一般员工的激励：
（1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。
（2）及时奖励与弹性奖励相结合。要及时进行奖励。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。
（3）对不同类型员工的权变激励。
（4）达到激励的公平。
（5）实行累积奖励制度。
（二）对管理人员的激励：
（1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。
（2）适度授权。
授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。
（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。
（4）强调精神激励。
对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。
标准答案：
（一）对一般员工的激励：
（1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。
（2）及时奖励与弹性奖励相结合。要及时进行奖励。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。
（3）对不同类型员工的权变激励。
（4）达到激励的公平。
（5）实行累积奖励制度。
（二）对管理人员的激励：
（1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。
（2）适度授权。
授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。
（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。
（4）强调精神激励。
对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。
题目分数：12.0
教师未批改
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