福建师范大学网络学院《人力资源管理》期末考试
不定项选择题：
1．品位分类是以公共部门工作人员的（ AC ）为中心的进行分类的。 A．职位 B．.岗位 C．官阶 D． 职责 2．笔试最显著的优点是（BCD ）
A．经济性 B．客观性 C．保密性 D．公平性 E．时效性 3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C ）。
A．职位 B．官阶 C．功绩 D．资历 4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（ D ）。
A．资本资源 B．信息资源 C．物质资源 D．人力资源 5．招募甄选是人力资源管理的（ A ）。
A．入口管理 B．出口管理 C．激励管理 D．保障管理 6．公共部门人员分类管理是建立在（ AD ）基础之上的。
A． 工作分析 B．绩效评估 C．薪酬设计 D．职位评价 E．需求分析
7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ） A．初任培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余培训 8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ ABCD ）。
A．个人层面 B．工作状况层面 C．组织层面 D．战略层面 E．民众层面
9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ ADE ）。
A．岗位轮换 B．辞职 C．辞退 D．升迁 E．降职 10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE ）
A．因公辞职 B．自愿辞职 C．被迫辞职 D．引咎辞职 E．责令辞职
简答题：
1、简述人力资源的含义。
答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。
2、网络招聘有哪些优缺点？
答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。信息传播快。还会使应聘者很快就能掌握用人单位的职位要求和工作内容及薪酬等自已所关心的信息，通过比较来确定自己所要应聘的组织和职位。缺点就是组织招聘人员仅从网络很难发现应聘者的真实水平和能力。
3、简述公共部门人力资源培训的重要性。
答：培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。培训有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度。1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战。2、社会的剧烈变迁向所有从事各类工作和即将从事各类工作的人力资源，包括公共部门的员工提出了严峻的挑战。3、日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。4、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。5、从战略高度看，国家以将公共部门人力资源培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。
4、影响个人职业生涯的因素有哪些？
答：影响个人职业生涯的因素有教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会环境 。
论述题：你认为绩效考核中可能出现的问题是什么？如何克服？
答：要保障考评有效、认同度高就必须遵循以下原则：1、与组织目标相一致的原则。个人目标是组织目标的层层分解，个人绩效考评任务必须与组织所分解下来的目标相一致。2、遵循客观公正原则。3、遵循公开原则。4、遵循及时反馈原则，绩效考评并不是为了考评而考评，而是为了绩效改进。因此，在考评过程中，要人、及时反馈沟通，协商绩效改进计划。5、遵循定期化、制度化原则，绩效考评是一项持续进行的活动，因而必须定期化、制度化。6、遵循多层次、多渠道、全方位考评原则。 而在实际的绩效考评中，往往都会出现以下方面问题。1、考评目标确立的单一化。目前大多数组织绩效考评还停留在事后考评的阶段，当工作人员完成工作以后，再来就工作人员的业绩进行评价和衡量，并根据考评结果给予物质或精神奖励或惩罚。没有上升到全面绩效管理的层次。2、考评贯彻力度的微弱化。由于绩效考评是等工作人员完成工作后再进行评判，无法从根本上及时发现工作人员绩效的差距，并根据差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致工作人员对绩效考评的认同程度低，绩效考评的贯彻力度相当弱。3、关键业绩指标的空泛化。很多组织提取关键业绩指标只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，没有根据组织的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性，等等进行深入的分析，导致指标具有普通性而没有针对性。4、考评工具选择的随意化。考评工具有很多种，必须根据组织特性、职位特性的不同来合理衡量和选择不同的考评工具，很多组织不善于根据职位变化而采取不同的考评方法，导致考评结果的不准确性和不合理性。5、考评理念更新的盲目化。很多组织热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法对组织的适用性。6、考评切入角度的片面性。很多组织在推行绩效考评时，只关注单个员工的业绩评价，而忽视了对团对的考评。这种片面性可能会引发员工为追求个人业绩而不惜牺牲同事利益和团队绩效。因此，科学的绩效考评体系，应同时兼顾组织、团队、个人三个层面的考评，并通过一定的方式来准确衡量个人的价值和业绩。7、考评结果应用的局限性。很多组织的绩效考评结果应用性很差，考评结果和其他体系毫无关联，使考评流于形式，走过场，有的组织则矫枉过正，将考评结果滥加应用，使工作人员对考评心存恐惧，不利于组织业绩的整体提高。8、考评体系建设的孤立性。很多组织片面强调绩效考评的重要性，忽视了与之相关联的其他体系，一个科学、合理的绩效考评体系，应建立在完整的人力资源管理平台之上。9、考评主体表现的错误性。考评者在对工作人员的绩效进考评时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动，具体有以下几种常见误区1）、首因效应，不同考评主体对考评对象往往因这种”先入为主”的心理印象而产生明显的差异，从而影响绩效考评效果。2）近因效应，在考评过程中，考评人对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往会出现只注重此人近期的表现和成绩，经近期印象来代替被考评者在整个绩效考评期的绩效实际状况，从而影响考评效果。3）感情效应与自我比较，人是情绪化的动物，在社会生活中，人不可避免地会把情绪带入他所从事的任何一种活动中。当评价者与评价对象有着某种特殊的良好的感情关系时，在评价的过程中就会不惜以牺牲评价的公平性、客观性原则为代价，自觉地给予评价对象高于实际水平的评价，对于那些与自已感情较差的评价对象给予低于实际水平的评价。自我比较是指考评人也会不自觉地将被考评人与自已进行比较，以自已作为衡量被考评人的标准。若考评人是一位完美主义者，他可能会放大被考评人的缺点，给被考评人较低的评价，若考评人自已有某种缺点，则可能无法看出被考评人也有同样的缺点。4）晕轮效应，人们对人的认知和判断往往只是局部性的，常常以偏概全，一个人如果被标明是好的，他就会跑旱船一种积极的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质，如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有坏品质。5）居中、偏松、偏紧趋势。若考评者出于宽容心态，把大多数员工绩效定位在中间地带，是平均主义的表现，若考评者偏好严以待人，在评分时偏好低分区，这是偏紧趋势，若考评者偏好宽以待人，评分时偏好高分区，这就是偏松趋势。这些做法都会使绩效考评失去公正性。上述误区的存在，与绩效目标设定的内容可衡量程度不高、绩效评价尺度定义不清晰有关，也有的是因为对主管人员的培训不够致使主管人员没有能够掌握绩效管理的技能。只有深入分析绩效考评在理论上的困惑和实践中的误区，并找到有效对策，才能够更好地面对绩效考评在现实中的挑战，充分发挥出绩效考评体系在实现绩效组织目标的价值和作用。 避免绩效评价中的偏差，可以采取以下措施： 第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确真写各种评价表格，从而减少主观性偏差。
案例分析题：
案例：张某的职业生涯发展
张某现在对自己的职业生涯感到十分困惑。2000年从国内某著名大学的行政管理专业毕业后，他考取了某市政府的公务员，获得了一个不错的职位。 张某开始了第一个他自以为十分喜欢，能够很快乐做下去的工作。该市行政管理系统一向以尊重人才、有凝聚力、政务廉明等而著称。然而经过一段时间的工作后，张某渐渐发现，它并不像自己毕业前所想象的“大家庭”应有的那种环境。系统内的平均主义严重，干什么都要论资排辈。而且系统的各层领导对员工并不在意，人事部门主任更是经常向员工传达着这样一种信息：“如果你不愿意呆在这儿，那就走吧。有的是人在外面排队等着呢！”
张某在人事部门工作了近两年的时间，做的都是一些繁杂、琐碎的日常事务性工作，如整理档案、接听电话等，既没有得到任何有意义的科研任务，也没有接到任何有关下一步安排的通知，更谈不上什么有针对性的培训。他现在开始考虑跳槽到工商领域为大公司工作，甚至回到高等院校去攻读博士学位也未尝不可。然而，在2005年的下半年，他所面临的是一个严峻的劳动力市场，即将到来的高校毕业生就业竞争空前激烈，找一个满意的工作谈何容易。更何况，张某现在几乎是没有什么积蓄，对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。所以，回高校攻读学位或者去企业打工是乎都很难。他现在真的是感到自己的境遇很悲惨。 【问题】
1．如果你是张某，你会怎么做？
答：如果我是张某我会从两方面进行一下思考：（1）社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；当前的现实情况是，劳动力市场严峻，竞争激烈，社会对自已所具备的各项技能没有强烈的需求。（2）当事人自身的实际情况；张某目前对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。在思想上他希望被重视，被培养，但是事与愿违。 两方面占主要地位的是（2），但是仍然要综合分析，如果我是张某我会选择继续在该部门工作，如果想让自己被尊重，先从细节上让自己变的重要。同时提高自身各方面的素质，如果在努力过后仍然不满目前工作，选择在社会对自己这样的人员有充分需求的时候，或者自己对自己的能力有自信和把握的时候，选择去公司工作。 如果要避免这样的窘境再次发生，应该在选择职业时有充分的思考，对自己的职业路径有明确的认识。也就是在张某应该在自己内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的发展方案，选择恰当的工作，不断努力。
2．该组织人事部门的职业生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？应当如何改进？
答：职业管理应该是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。而该组织的人事部门却在系统内搞平均主义和论资排辈，年轻的科员没有受到重视，没有给与他们足够的机会。 正确的职业生涯管理应该带有一定的引导性和功利性。组织应帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。这样才能帮助员工的不断成长，进而帮助组织不断发展。
不定项选择题：
1．品位分类是以公共部门工作人员的（ AC ）为中心的进行分类的。 A．职位 B．.岗位 C．官阶 D． 职责 2．笔试最显著的优点是（BCD ）
A．经济性 B．客观性 C．保密性 D．公平性 E．时效性 3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C ）。
A．职位 B．官阶 C．功绩 D．资历 4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（ D ）。
A．资本资源 B．信息资源 C．物质资源 D．人力资源 5．招募甄选是人力资源管理的（ A ）。
A．入口管理 B．出口管理 C．激励管理 D．保障管理 6．公共部门人员分类管理是建立在（ AD ）基础之上的。
A． 工作分析 B．绩效评估 C．薪酬设计 D．职位评价 E．需求分析
7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ） A．初任培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余培训 8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ ABCD ）。
A．个人层面 B．工作状况层面 C．组织层面 D．战略层面 E．民众层面
9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ ADE ）。
A．岗位轮换 B．辞职 C．辞退 D．升迁 E．降职 10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE ）
A．因公辞职 B．自愿辞职 C．被迫辞职 D．引咎辞职 E．责令辞职
简答题：
1、简述人力资源的含义。
答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。
2、网络招聘有哪些优缺点？
答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。信息传播快。还会使应聘者很快就能掌握用人单位的职位要求和工作内容及薪酬等自已所关心的信息，通过比较来确定自己所要应聘的组织和职位。缺点就是组织招聘人员仅从网络很难发现应聘者的真实水平和能力。
3、简述公共部门人力资源培训的重要性。
答：培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。培训有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度。1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战。2、社会的剧烈变迁向所有从事各类工作和即将从事各类工作的人力资源，包括公共部门的员工提出了严峻的挑战。3、日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。4、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。5、从战略高度看，国家以将公共部门人力资源培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。
4、影响个人职业生涯的因素有哪些？
答：影响个人职业生涯的因素有教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会环境 。
论述题：你认为绩效考核中可能出现的问题是什么？如何克服？
答：要保障考评有效、认同度高就必须遵循以下原则：1、与组织目标相一致的原则。个人目标是组织目标的层层分解，个人绩效考评任务必须与组织所分解下来的目标相一致。2、遵循客观公正原则。3、遵循公开原则。4、遵循及时反馈原则，绩效考评并不是为了考评而考评，而是为了绩效改进。因此，在考评过程中，要人、及时反馈沟通，协商绩效改进计划。5、遵循定期化、制度化原则，绩效考评是一项持续进行的活动，因而必须定期化、制度化。6、遵循多层次、多渠道、全方位考评原则。 而在实际的绩效考评中，往往都会出现以下方面问题。1、考评目标确立的单一化。目前大多数组织绩效考评还停留在事后考评的阶段，当工作人员完成工作以后，再来就工作人员的业绩进行评价和衡量，并根据考评结果给予物质或精神奖励或惩罚。没有上升到全面绩效管理的层次。2、考评贯彻力度的微弱化。由于绩效考评是等工作人员完成工作后再进行评判，无法从根本上及时发现工作人员绩效的差距，并根据差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致工作人员对绩效考评的认同程度低，绩效考评的贯彻力度相当弱。3、关键业绩指标的空泛化。很多组织提取关键业绩指标只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，没有根据组织的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性，等等进行深入的分析，导致指标具有普通性而没有针对性。4、考评工具选择的随意化。考评工具有很多种，必须根据组织特性、职位特性的不同来合理衡量和选择不同的考评工具，很多组织不善于根据职位变化而采取不同的考评方法，导致考评结果的不准确性和不合理性。5、考评理念更新的盲目化。很多组织热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法对组织的适用性。6、考评切入角度的片面性。很多组织在推行绩效考评时，只关注单个员工的业绩评价，而忽视了对团对的考评。这种片面性可能会引发员工为追求个人业绩而不惜牺牲同事利益和团队绩效。因此，科学的绩效考评体系，应同时兼顾组织、团队、个人三个层面的考评，并通过一定的方式来准确衡量个人的价值和业绩。7、考评结果应用的局限性。很多组织的绩效考评结果应用性很差，考评结果和其他体系毫无关联，使考评流于形式，走过场，有的组织则矫枉过正，将考评结果滥加应用，使工作人员对考评心存恐惧，不利于组织业绩的整体提高。8、考评体系建设的孤立性。很多组织片面强调绩效考评的重要性，忽视了与之相关联的其他体系，一个科学、合理的绩效考评体系，应建立在完整的人力资源管理平台之上。9、考评主体表现的错误性。考评者在对工作人员的绩效进考评时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动，具体有以下几种常见误区1）、首因效应，不同考评主体对考评对象往往因这种”先入为主”的心理印象而产生明显的差异，从而影响绩效考评效果。2）近因效应，在考评过程中，考评人对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往会出现只注重此人近期的表现和成绩，经近期印象来代替被考评者在整个绩效考评期的绩效实际状况，从而影响考评效果。3）感情效应与自我比较，人是情绪化的动物，在社会生活中，人不可避免地会把情绪带入他所从事的任何一种活动中。当评价者与评价对象有着某种特殊的良好的感情关系时，在评价的过程中就会不惜以牺牲评价的公平性、客观性原则为代价，自觉地给予评价对象高于实际水平的评价，对于那些与自已感情较差的评价对象给予低于实际水平的评价。自我比较是指考评人也会不自觉地将被考评人与自已进行比较，以自已作为衡量被考评人的标准。若考评人是一位完美主义者，他可能会放大被考评人的缺点，给被考评人较低的评价，若考评人自已有某种缺点，则可能无法看出被考评人也有同样的缺点。4）晕轮效应，人们对人的认知和判断往往只是局部性的，常常以偏概全，一个人如果被标明是好的，他就会跑旱船一种积极的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质，如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有坏品质。5）居中、偏松、偏紧趋势。若考评者出于宽容心态，把大多数员工绩效定位在中间地带，是平均主义的表现，若考评者偏好严以待人，在评分时偏好低分区，这是偏紧趋势，若考评者偏好宽以待人，评分时偏好高分区，这就是偏松趋势。这些做法都会使绩效考评失去公正性。上述误区的存在，与绩效目标设定的内容可衡量程度不高、绩效评价尺度定义不清晰有关，也有的是因为对主管人员的培训不够致使主管人员没有能够掌握绩效管理的技能。只有深入分析绩效考评在理论上的困惑和实践中的误区，并找到有效对策，才能够更好地面对绩效考评在现实中的挑战，充分发挥出绩效考评体系在实现绩效组织目标的价值和作用。 避免绩效评价中的偏差，可以采取以下措施： 第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确真写各种评价表格，从而减少主观性偏差。
案例分析题：
案例：张某的职业生涯发展
张某现在对自己的职业生涯感到十分困惑。2000年从国内某著名大学的行政管理专业毕业后，他考取了某市政府的公务员，获得了一个不错的职位。 张某开始了第一个他自以为十分喜欢，能够很快乐做下去的工作。该市行政管理系统一向以尊重人才、有凝聚力、政务廉明等而著称。然而经过一段时间的工作后，张某渐渐发现，它并不像自己毕业前所想象的“大家庭”应有的那种环境。系统内的平均主义严重，干什么都要论资排辈。而且系统的各层领导对员工并不在意，人事部门主任更是经常向员工传达着这样一种信息：“如果你不愿意呆在这儿，那就走吧。有的是人在外面排队等着呢！”
张某在人事部门工作了近两年的时间，做的都是一些繁杂、琐碎的日常事务性工作，如整理档案、接听电话等，既没有得到任何有意义的科研任务，也没有接到任何有关下一步安排的通知，更谈不上什么有针对性的培训。他现在开始考虑跳槽到工商领域为大公司工作，甚至回到高等院校去攻读博士学位也未尝不可。然而，在2005年的下半年，他所面临的是一个严峻的劳动力市场，即将到来的高校毕业生就业竞争空前激烈，找一个满意的工作谈何容易。更何况，张某现在几乎是没有什么积蓄，对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。所以，回高校攻读学位或者去企业打工是乎都很难。他现在真的是感到自己的境遇很悲惨。 【问题】
1．如果你是张某，你会怎么做？
答：如果我是张某我会从两方面进行一下思考：（1）社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；当前的现实情况是，劳动力市场严峻，竞争激烈，社会对自已所具备的各项技能没有强烈的需求。（2）当事人自身的实际情况；张某目前对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。在思想上他希望被重视，被培养，但是事与愿违。 两方面占主要地位的是（2），但是仍然要综合分析，如果我是张某我会选择继续在该部门工作，如果想让自己被尊重，先从细节上让自己变的重要。同时提高自身各方面的素质，如果在努力过后仍然不满目前工作，选择在社会对自己这样的人员有充分需求的时候，或者自己对自己的能力有自信和把握的时候，选择去公司工作。 如果要避免这样的窘境再次发生，应该在选择职业时有充分的思考，对自己的职业路径有明确的认识。也就是在张某应该在自己内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的发展方案，选择恰当的工作，不断努力。
2．该组织人事部门的职业生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？应当如何改进？
答：职业管理应该是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。而该组织的人事部门却在系统内搞平均主义和论资排辈，年轻的科员没有受到重视，没有给与他们足够的机会。 正确的职业生涯管理应该带有一定的引导性和功利性。组织应帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。这样才能帮助员工的不断成长，进而帮助组织不断发展。
版权声明
声明：有的资源均来自网络转载，版权归原作者所有，如有侵犯到您的权益
请联系本站我们将配合处理！
上一篇 : 2014春福建师范大学《电算会计》期末考试