电大《人力资源管理》期末复习试题（三）

一、判断对错题(每小题1分,共12分。正确的在题前的括号中划√,错误的划×)

1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。( )

2.我国实施人才强国战略,就要强化人才资源的市场化配置,从而提高人才资源的利用

效率,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。( )

3.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作

流程变革,从而提高竞争优势。( )

4.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。( )

5.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( )

6.影响企事业组织招聘的内部因素有很多,其中企事业组织的性质是首要因素。( )

7.培V⒒需求分析在三个层次上进行,即:员工层次、企业层次、战略层次。( )

8.在现代人力资源管理中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因

素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( )

9.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细、同一岗

位技能要求差别不大的企业和工种。( )

10.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( )

11.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴,不论其失去工作是自愿的还是非自

愿的。( )

12.人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( )

二、单项选择题(每小题2分,共24分。在备选答案中,选择1个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)

1.通过对人力资源的开发和配置,消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人

力资源的什么特性?( )

A.智力性   B。时效性  c 可控性   D.再生性

2.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析,并在综合考虑战略、使命、外

部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤?( )

A.战略分析    B。战略选择      C。战略衡量   D. 战略实施

3.在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人

员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪-个步骤?( )

A。预测未来的人力资源供给

B。预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D。制定能满足人力资源需求的政策和措施

4.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力,在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平,他的操作速度低于流水线上的其他员工,导致其他人的操作速度不得不减慢,因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是⒛00元/月,按实际生产能力应得工资是sO0元/月;

该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为( )。

A.1700元    B。 5100元   C。3600元  D。2500元

5.某车间共有设备⒏台,每台开动两班次,每人看管定额4台,问此车间应该定员几人?

( )

A。4 ,  B。 2   ,C。8  ,D。6

6.根据招聘产出金字塔计算,如果企业要招聘30名新员工,应该吸引到多少工作申请者

比较合适?( )

{招聘产出金字塔:最终签约发出录用通知2:1被面试的申请者3:2被邀请的申请者⒋ 3被吸引的申请者6:1}

A.1440   B.720    C.360    D.1080

7.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解

释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?( )

A。准备阶段   B。演示阶段  C。试行操作阶段   D。随访阶段

8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )占

A。鉴定性考评   B.诊断性考评   C。评价性考评   D. 总结性考评

⒐ 由若干个工资部分组合而成的工资形式称( )。

A。绩效工资制   B。岗位工资制   C.技能工资制  D.结构工资制

10.一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位,这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?( )

A.进人组织阶段     B.早期职业阶段  C。中期职业阶段        D.后期职业阶段

11.既吸收了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人帐户模式的长处;既体现了传

统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( )。

A。投保资助型养老保险                B。强制储蓄型养老保险

C.国家统筹型养老保险                 D.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险

12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年

未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付多少工资?( )

A。他每月应得的工资   B.二倍工资  C。五倍工资    D.十倍工资

三、简答题(每小题6分,共18分。)

1. 人本管理的主要内容

2.  如何培养和发挥团队精神

3.  人力资源成本核算程序是什么?

四、案例选择题(每个小问4分,共16分。根据每个案例所讲述的内容,对题后所列的每道选择题,按题中具体要求选出一个正确答案)

一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收人,90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标,才能拿全额效益工资,反之,扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。

公司对商品柜组:柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资—公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例;经营大件商品柜组利润△资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差1%减人均工资的1%;超额完成的,超lO%以下的每超1%增l%的人均工资,超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员:营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资礻个人实际完成销售额×提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成,拿该公司所在市规定的最低工资。

请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

1.该百货公司营业员的工资收人依据是( )。

A。营业员劳动的流动形态

B。营业员劳动的物化形态

C.营业员劳动的潜在形态

D。以营业员的物化劳动为主,适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

2.该百货公司90%的工资是什么形式?( )

A.绩效工资

C.技能工资

B.岗位工资

D.结构工资

3.该百货公司的工资制度具有如下优点( )。

A。能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性

B,能防止工资成本过分膨胀

C.员工收人有保证且较稳定

D.员工会注重售后服务等非销售任务

4.该百货公司实行什么类型的工资制度?( )

A.结构工资制   B。岗位工资制

C。技能等级制   D.绩效工资制

五.案例问答题(每小间15分,共30分)

苏澳玻璃公司的人力资源规划

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷人被动

的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收

集相分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业

人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。

上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。

例如,生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需

要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将苴接影响到预测结果的准确性。

苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测,制定详细的人力资源规划,使得该层次上人员空缺减少了50%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。

苏澳公司取得上述进步|不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调人;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。

通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

问答题:

(D根据该案例,请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的?

(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各

顼业务得到改进,节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么?

答案及评分标准(供自测)

一、判断对错题(每小题判断正确给1分,共12分,漏判或错判均不得分) ∷

1.× 2.√ 3.√ 4。√ 5。√ 6。×

7.√ 8。√ 9。× 10.√ 11。× 12。√

二、单项选择题(每选对一小题给2分,共24分,不选、错选或多选均不得分)

1.D 2.A 3。D 4。B 5。A 6。B

7.B 8。B 9。D 10。B 11.D 12。B

三、简答题 （参考教材）

四、案例选择题(每选对一小题给4分,共16分,不选、错选均不得分)

1.D,  2.A,  3.B  ,4.A

五、案例问答题(每小问答对要点者得分12,能结合案例回答者再得3分,每小问合计15分,)

答案要点:

(D编制人力资源规划的工作程序:

人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作,在人力资源管理体系中起着统一和协调

的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要

收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数

量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资

源。具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:

①预测未来的人力资源供给,即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过,供给预测仅仅与纽织内部的人力资源有关。

②预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和

技能的类型。

③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需

求。作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个工作岗位。

④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后,就可以估计所选

择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源

规划的管理决策过程。

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要首先确定评估标准:

(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是:

①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚,想选择什么职业、做什么工作;组织

要明确我能够提供什么样的工作和职位。

②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观,是稳定的生活还是

要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人,什么价值观的人在我这有良好发展的可能?

③针对组织来说,要努力帮助员工实现自我。